一、如何开展绩效考核工作？
尽量客观。尽量用相对客观的数据来展现员工的真实绩效。当遇到难以统计的绩效管理时，尽量细化，然后用细化的标准去衡量。永远不要粗暴地判断员工的表现。这样的表现是浪费时间和资源。
公平的。大家来公司是为了挣工资的，不是为了不开心的。不能因为一个人能力强就给他设定很高的考核目标，而给其他员工设定较低的标准。例如，这里有一名销售人员。因为他的销售能力突出，你给他的绩效目标是100万元，而其他员工的绩效目标是50万元。这种明显的不公平现象会降低员工的积极性，最终导致员工辞职。
一致性。这也意味着绩效目标不应改变太快。比如，公司前年销售额是1000万元，去年变成2000万元，今年变成4000万元。如果公司增加相应的销售人员数量，仍然会是一个挑战。但如果员工数量不变，绩效目标就会大幅提高，这可能会让员工觉得这是天方夜谭。
宣传。每个人的表现至少在自己的部门必须是彼此清楚的。我们不能把统计数据交给人力资源部门，最后直接公布目标，省去中间的宣传。这会让人感觉里面有什么“鬼”的东西。
二、如何对招聘工作进行绩效考核？
绩效考核通常由人力资源部门进行，以评价其他部门的绩效。那么如何评价人力资源部门的招聘工作呢？同之人集团高级招聘经理李一辰认为，只考核招聘人数是一种不合理的考核方式。
目前大多数公司的招聘都非常困难。如需考核，可单独考核，如参加招聘会的次数、通过各种渠道收集的简历数量、邀请面试的求职者人数、本月应聘人数等信息来面试可以作为考核的依据之一。这并不意味着如果招不到足够的人，工作就没有完成。核心招聘合格率某知名企业人力资源部总监陈边锋认为，对招聘人员的考核不能仅仅根据招聘的人数。最重要的考核指标是招聘完成率和招聘合格率，即招聘人员的素质。陈总认为，招聘计划的合理性是人力资源部门对业务部门的考核指标。每一项招聘计划都是由业务部门向人力资源部门提出。单独根据人数进行评估时，一些指标可以相互制约，不能像过去指标那样复杂、难以评估。谁来评估人力资源？其他部门的考核主管都是人力资源部，那么人力资源部由谁来考核呢？一位知名人力资源顾认为，人力资源部门其实可以自己做考核。人力资源部的考核需遵循考核管理程序，并经上级主管审核。
三、如何做好绩效考核？
【绩效考核失败的3个“不充分”原因】
1、指标设计不到位，过高或过低。指标必须具有方向性，根据岗位职责，结合公司总体目标进行分解；
2、考核不到位，实行“统考”，未实行“等级考核”；
3、结果应用不当，未与薪酬、培训、职业规划、晋升等人事政策挂钩。
【企业绩效考核与员工薪酬，必须掌握的几个真理】
1、固定工资固定工资养懒人，杀人，不埋人；固定加薪只会增加公司的固定成本；员工的固定工资水平越高，创造力就越低。
2、薪酬激励想要让员工比以前更加努力，一定不能给，而是要懂得分配；如果激励到位，工作就不会累，会浪费人的效率，人力又贵；让员工为自己创造更多的励和；薪酬应做到短期与中长期相结合；员工增加收入，公司增加利润，实现双赢可持续发展。
3、绩效考核能力不等于价值，出勤不是考核；企业可以为员工提供稳定性，但不能鼓励员工安逸；一切不以加薪为导向的绩效考核都会失败。
摘 要打铁是需要艰苦奋斗的。企业复工复产以及后续发展壮大，关键在于修炼内功。只有化危为机，在这场挑战中不断提高企业的竞争力和发展潜力，才能真正渡过难关，最终做大做强！
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